Para el estudio hemos analizado las 150 principales empresas de fabricación de alimentación y bebidas de España y los 15 retailers más importantes, según las BBDD de Alimarket. El análisis se basa en el máximo responsable de dicha empresa y también incorporamos información de sus consejos de administración. Para poder realizar un benchmarking también hemos analizado las empresas del IBEX 35.
Antes de empezar es necesario definir qué es diversidad. Una empresa diversa es aquella que tiene entre su plantilla, en todos los niveles de su jerarquía, un equipo representativo de la sociedad en la que está activa empresarialmente. Poseer entre sus colaboradores una gran amplitud de perfiles hace que la empresa obtenga mayores beneficios. Y no sólo en términos de cuenta de resultados sino también en satisfacción de la plantilla, en creatividad, menores niveles de absentismo, mayor atracción de talento, disminución del riesgo financiero…
Los variables a tener en cuenta cuando hablamos de diversidad son múltiples: género, edad, formación académica, nacionalidad, religión, orientación sexual, grado de digitalización, diversidad funcional, raza, orientación política…
Este estudio está basado en información pública y en información complementaria facilitada por algunas empresas. Las empresas que no han facilitado alguna de las variables del estudio se excluyen parcialmente del análisis. Para este estudio nos hemos focalizado en un número limitado de variables: género, edad, nacionalidad y formación (tipología de estudios universitarios, tipo de centro dónde se han realizado y ampliación con estudios de postgrado) Y, concretamente, hemos estudiado la dirección de las empresas, es decir la persona directiva en España y su consejo de administración.
El sector de alimentación y los retailers de gran consumo en España en el 2019 suspenden en diversidad. El líder o lideresa de estas empresas en España es homogéneo. El perfil mayoritario sigue siendo de un hombre de 50 a 59 años, español, con formación académica en ciencias sociales, mayoritariamente en economía, formado en un centro universitario público y que ha realizado estudios de postgrado o un máster en un centro español.
Si comparamos estos resultados con el IBEX 35 podemos concluir que el sector de alimentación y retailers en España parte de una situación peor en cuanto a diversidad de género, mejor en diversidad generacional y muy parecida en diversidad de formación u origen.
Pero es interesante tener en cuenta también los matices, ya que la situación varía en función de otros tipos de variables: por ejemplo, si la empresa es local o es una multinacional con sede en España, si la empresa está establecida en zona urbana o en una zona rural, su tamaño, o el tipo de productos que proporciona.A continuación, analizamos con mayor detenimiento cada aspecto.
En cuanto a género, la diversidad brilla por su ausencia.
El sector suspende, ni siquiera llegamos al 6% que se tiene en el IBEX. No hay una sola mujer en la máxima posición directiva en distribución y sólo en un 5% en fabricantes.
La mayoría de empresas fabricantes son locales y precisamente es en estas donde hay menor presencia de mujeres directivas, las pocas mujeres directivas dirigen multinacionales. Hay por tanto una gran área de mejora en esta tipología de empresas.Otro dato interesante es que hay una diferencia en función del tipo de producto que estas empresas vende. La mayoría de mujeres directivas lo son de empresas de productos procesados. Y en cambio los fabricantes de materias primas están aún más masculinizados.También se evidencia una correlación entre el tamaño de la empresa y el género de su dirección. Cuanto mayor es una empresa, menor es la presencia de una mujer lideresa.
Si realizamos un análisis más detallado no sólo de la máxima figura directiva sino de su consejo de administración, podemos observar una mejora en diversidad, ya que aumenta la presencia de mujeres, pero la mayoría de las empresas también suspenden.
¿Qué entendemos por aprobar o suspender? Hemos considerado que aprueban las empresas que en el 2019 tienen al menos un 25% de mujeres en este órgano de gobierno corporativo. Se ha de tener en cuenta que la normativa de la CNMV recomienda a las empresas tener el 2020 un 30% de mujeres en su consejo.
Y aún siendo menos exigentes con este criterio con respecto a la normativa, en el IBEX suspenden el 54%, el 57% de fabricantes y el 53% de distribuidores.
Existe también una correlación entre el entorno y la paridad del consejo. Las empresas que están en entornos rurales en líneas generales son empresas familiares y tienen consejos más paritarios que las ubicadas en zonas urbanas.Y al igual que pasaba con la figura directiva, las empresas que fabrican productos procesados tienen consejos más paritarios que las que producen materias primas.En cambio, al contrario de lo que hemos visto para la dirección, no existe una correlación entre el tamaño de la empresa y la composición de su consejo en cuanto a género.
Es también interesante señalar que, aunque la persona máxime responsable de una organización sea una mujer, eso no se deriva de un consejo más paritario. Las 2 empresas del IBEX 35 lideradas por mujeres tienen menos de un 25% de consejeras. Y de las empresas de fabricantes con directivas, también la mitad suspenden en paridad en el consejo.
Si analizamos la edad dentro de este sector vemos una mayor diversidad generacional.
El rango de edad es mucho más amplio, desde la persona directiva más joven menor de 40 años a la más longeva que supera los 70. Aunque el rango de edad más común para liderar una empresa es de 50 a 59 años.Son más jóvenes los directivos y directivas de fabricantes, de cincuenta y pocos que los de retailers, ya acercándose o rebasando los sesenta. También es cierto que la permanencia en el cargo en estos últimos es de media superior a la que se da en los primeros, donde la figura ejecutiva tiene una mayor rotación.
Otro dato relevante de la persona directiva de nacionalidad extranjera en España es que son también ligeramente más jóvenes de media y la mayoría están trabajando en multinacionales. Su estadía en España es para la mayoría un paso intermedio en su carrera ejecutiva, que realizan antes de cumplir los 50.
La dirección de alimentación y retailers es más joven que la del IBEX 35.
Será interesante observar en los próximos años si se incorporan a cargos directivos perfiles más jóvenes, como vemos en el mundo corporativo.Aunque es importante remarcar que es necesaria esta diversidad generacional, se ha de buscar un equilibrio e incorporar a todas las generaciones.
La formación académica tampoco es diversa. La mayoría de los directivos y directivas se han formado específicamente para serlo.
Si hablamos de los fabricantes, el número de directivos y directivas con carreras de economía, ADE o similares triplica a los que tienen formación técnica o de ciencias. Esta brecha se amplía al cuádruple en los de menos de 50 años.
Tampoco vemos mucha diversidad en el entorno en el cual se formaron. La mayoría de la dirección ha estudiado en una universidad pública. Pero este hecho está seguramente correlacionado con su edad media. En cambio, en la dirección más joven se observa una mayor proporción de formación en universidades privadas, algo que no era habitual en la dirección de más de 50 años.
No observamos diferencias significativas entre fabricantes y la dirección del IBEX 35 y sí una cifra ligeramente inferior de directivos de retailers que han asistido a universidades privadas.
Si analizamos su formación posterior, también vemos que es un colectivo muy homogéneo. Se han formado para dirigir y han profundizado sus conocimientos en esta área completándolo en la mayoría de los casos, casi un 70%, con un máster, principalmente un MBA. Los fabricantes de alimentación son iguales al IBEX en cuanto a estudios de postgrado de la dirección.
En cambio los directivos en retailers y las mujeres han realizado en menor medida esta formación. En el caso de los retailers hay dos posibles motivos. Son ligeramente mayores, y a mayor edad, menor formación continua. Y, en general, son personas que han cambiado menos de empleador y la experiencia en su compañía ha sido una de las razones de su ascenso.
En el caso de las mujeres podemos preguntarnos si es la brecha de género (conciliación, salario) la que ha limitado su dedicación a la formación continua.
Sorprende la baja cifra de personas directivas con una formación técnica o STEM. Y, aún más, ver que este colectivo es aún menor entre los más jóvenes. Con la importancia de la tecnología, las constantes innovaciones, sería interesante que la diversidad también aumentase en este campo, crítico para mantener la competitividad de las empresas.
Es un sector en el que tampoco hay diversidad en cuanto a origen. Y sumamos otro suspenso en diversidad. La máxima persona responsable es, en su mayoría, española, pero es importante matizar que no es un hecho específico de este sector. En las empresas de fabricación el 86% de los directivos y las directivas son españoles, la misma cifra que en el IBEX 35.Como veremos a continuación sólo las multinacionales “exportan” a su dirección, mientras que las empresas locales apoyan al talento local.
Sólo encontramos en el IBEX 35 un 14% de los máximos responsables de otras nacionalidades y esta dirección en la mitad de los casos lideran empresas internacionales. En los retailers un 20% y todos lideran empresas multinacionales.Es sorprendentemente en fabricantes donde hay una menor diversidad, sólo un 7% de las direcciones las ocupan personas que no son españolas, y están dirigiendo empresas multinacionales.Y en cuanto a países, es Alemania el país que aporta más directivos tanto en al IBEX como a retailers.
Diversos estudios realizados en España por WeEQUAL prueban el impacto positivo que tiene la diversidad en el crecimiento de las empresas: en innovación, atracción del talento, satisfacción de los empleados, imagen hacia la sociedad y clientes…y finalmente en la cuenta de resultados. En un estudio que realizamos recientemente en España, 2 de cada 3 directivos afirman que una plantilla diversa tiene una aportación positiva notable a la productividad.
Y existen evidencias de múltiples fuentes.Según Gartner, las compañías extremadamente diversas e inclusivas generan un cash flow por empleado 2,3 veces mayor, 1,4 mayor facturación y son un 120% más capaces de conseguir sus objetivos financieros.HBR también demuestra que las compañías diversas tienen un 70% más de probabilidades de introducirse en un nuevo mercado.
Se desprende de aquí la importancia de disponer datos para dirigir estas políticas de diversidad que aportarán mejoras en las empresas. Introducir la toma de decisiones basada en datos en el área de Recursos Humanos a través de proyectos de People Analytics es crítico para seguir avanzando.
Obviar la diversidad es ignorar una palanca de crecimiento relevante para todas las organizaciones. En la actualidad es un tema de relevancia para la sociedad, para los consumidores y las consumidoras y para nuestra plantilla.Es un tema con un alto impacto mediático. Tendremos que posicionarnos y ser transparentes.Es clave para la atracción de talento. Y, en concreto, dos ejemplos serían las nuevas generaciones y el talento tecnológico. En ambos casos buscan a empresas empleadoras que ofrezcan un clima laboral retador y diverso. Y suspender en diversidad puede suponer no atraer talento altamente cualificado y necesario para la transformación tecnológica.
También debemos respetar las nuevas normativas legales, por ejemplo, la obligatoriedad de transparencia de la diversidad, en el informe anual no financiero y otras medidas que seguro se irán incorporando en este ámbito.
En este estudio nos hemos centrado en la diversidad en la cúpula directiva. Aunque la diversidad es necesaria en todos los niveles y departamentos, desde la cúpula se propaga al resto de la organización.
Las empresas alimentarias ya están empezando a implementar proyectos de diversidad, aunque hay un largo recorrido por hacer.En EE.UU han sido precursores algunas empresas de alimentación con ejemplos como:
Nestlé con su programa #BeYou focalizado en inclusión.
Pepsico ha sido de las primeras empresas en afrontar la brecha salarial de género, en exigir diversidad a sus proveedores y a impulsar el liderazgo sin género.
Unilever, que se ha focalizado inicialmente en abordar la diversidad de género, cuenta ya hoy con un 23% de mujeres entre sus ejecutivos Top y se ha fijado como objetivo para el 2020 que sea un 50%.
Tenemos que apostar por la diversidad en el sector de alimentación y distribución, hay mucho camino por recorrer y mucho por ganar.